Obecná úprava práce přesčas v zákoníku práce
Obecně může zaměstnavatel nařídit práci přesčas jen (a) z vážných provozních důvodů a (b) v maximálním rozsahu 150 hod. za kalendářní rok. V jednotlivých týdnech přitom nesmí jít dohromady o více než
8 hodin přesčasů (§ 93 odst. 2 ZPr).
Nad tento rámec nemůže zaměstnavatel nařídit přesčasy jednostranně. Zaměstnanec s tím musí vyslovit souhlas již v pracovní smlouvě, dodatku k ní či ve zvláštní dohodě o přesčasech. Ani v tomto případě však nesmí přesčasy přesáhnout 8 hodin týdně ve vyrovnávacím období 26 po sobě jdoucích týdnů. Toto vyrovnávací období může být kolektivní smlouvou prodlouženo na 52 týdnů (§ 93 odst. 4 ZPr).
Za rok (52 týdnů – nemusí se shodovat kalendářním rokem) může tedy zaměstnanec odpracovat maximálně 416 hodin přesčasů. Z nich mu 150 může zaměstnavatel jednostranně nařídit, zbylých 266 po něm může požadovat pouze na základě dříve uzavřené dohody.
Zrušená novelizace zákoníku práce v roce 2023
Nový § 93a ZPr však umožnil, aby ve výše zmíněných zdravotnických sektorech mohlo být jednostranně nařízeno nikoliv 150, ale až 416 hodin ročně. U zaměstnanců zdravotnické záchranné služby to mohlo být dokonce až 624 hodin.
K tomu nadále platilo, že si zaměstnanci mohli dohodnout další práci přesčas ve stejném rozsahu jako zaměstnanci v ostatních sektorech hospodářství.
Dohromady by tak součet jednostranně nařízené a dobrovolné práce přesčas mohl dosáhnout 832 hodin, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby dokonce až 1040 hodin. S účinností od 1. 1. 2024 byla však novelizovaná úprava zrušena a nadále platí původní právní stav.
Otazníky nad současným právním stavem
Jednou ze sporných otázek ale zůstává výklad počátku a konce vyrovnávacího období pro maximální limity dobrovolně sjednané práce přesčas (tj. oněch 216 hod. nad rámec povinně nařizovaných 150). Zaměstnavatelé ve zdravotnictví zpravidla zastávají výklad, že období, v jehož rámci nesmí v průměru po sobě jdoucích 52 týdnů přesčasová práce přesáhnout 8 hodin týdně, je třeba chápat jako kalendářní rok. Podle zřejmé většiny představitelů profesních lékařských komor a odborových organizací toto období není ohraničeno začátkem a koncem kalendářního roku, ale naopak je určeno u každého zaměstnance individuálně podle účinnosti dohody, na jejímž základě začal přesčasovou práci vykonávat. V případě respektování výkladu představitelů zdravotnických odborových organizací tak dojde k „vyčerpání“ maximální možné doby přesčasové práce u zdravotníků dříve, než pokud bude použit výklad druhý. Autoři tohoto textu se přiklání spíš k výkladu o klouzavém vyrovnávacím období neshodném s kalendářním rokem, detailní právní analýza tohoto problému však přesahuje rozsahové možnosti této publikace.
Bez ohledu na způsob výkladu vyrovnávacího období k vyčerpání maximální možné doby práce přesčas každopádně jednou dojde. V takovém případě již zaměstnanec není povinen vykonávat další práci přesčas. Při porušení tohoto pravidla by byl zaměstnavatel odpovědný za spáchání přestupku dle § 28 odst. 1 písm. m) a n) zákona o inspekci práce, za což by mu dle § 28 odst. 2 písm. d) cit. zák. hrozila pokuta ve výši až 2 milionů Kč.
Tento praktický problém přitom býval častokrát řešen uzavíráním dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti existujících paralelně s pracovní smlouvou daného zaměstnance. Pomineme-li právně-politické debaty, zda tato praxe je či není obcházením zákona, platí, že veškeré dohody o práci přesčas včetně dohod o pracovní činnosti a o provedení práce lze ze strany zaměstnance vypovědět i bez udání důvodu, avšak s příslušnou výpovědní dobou.
Minimální odpočinek a náhradní volno
S účinností od 28. 12. 2023 byl novelizujícím zákonem č. 413/2023 Sb. vložen § 83a, který stanovuje maximální limit nepřetržité práce zaměstnanců ve výše zmíněných zdravotnických sektorech na 24 hodin během 26 hodin po sobě jdoucích. Taková směna či souhrn směn sestává z 12 hodin běžné pracovní doby (§ 83 ZPr) a 12 hodin přesčasů.
Bezprostředně po skončení takové plné 24hodinové pracovní doby musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v délce alespoň 22 hodin, která nesmí být za žádných okolností snížena.
Za vykonání takové (a jakékoliv jiné) přesčasové práce má zaměstnanec právo na příplatek nebo na náhradní volno (§ 114 a § 127 ZPr). Náhradní volno však může být zaměstnanci poskytnuto pouze v případě, že se tak se zaměstnavatelem dohodl. Primárně má právo na příplatek, a to v závislosti na tom, zda se jedná o soukromou nebo veřejnou sféru, resp. běžný pracovní den nebo víkend, ve výši nejméně 25 %, resp. 50 % jeho průměrného výdělku. Náhradní volno přitom nikdy nesmí připadnout na dobu nepřetržitého denního odpočinku, na který má zaměstnanec právo po vykonání 24hodinové směny dle § 83a ZPr.
Jen pro srovnání, u zaměstnanců v ostatních sektorech hospodářství činí maximální nepřetržitá práce 12 hodin
(§ 83 ZPr) s tím, že minimální nepřetržité volno se v závislosti na sektoru hospodářství pohybuje od 8 až 11 hod. (§ 90 ZPr).
Mgr. et Bc. Juraj Juhás, Ph.D.,
vedoucí právník advokátní kanceláře Glatzová & Co., s.r.o.
