Obecná právní východiska
Zmíněný rozsudek vychází z obecného pravidla zakotveného v § 110 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, („ZPr“), dle něhož musí mít zaměstnanci, kteří vykonávají pro totožného zaměstnavatele stejnou práci, zaručenou stejnou mzdu (plat).
Stejná práce ve zdravotnictví
Výše citované závěry nejsou omezeny na státní podniky ani na konkrétní oblast hospodářství. Uplatní se i ve sféře zdravotnictví, a to bez ohledu na to, zda je zaměstnavatelem soukromý či veřejný subjekt. Zdravotnictví může být naopak z důvodu velkého počtu poměrně velkých zaměstnavatelů, častokrát s pracovišti v různých regionech, touto právní úpravou poměrně zasaženým sektorem. Navíc zde existují relativně standardizované pozice. Např. zdravotní sestra na dětském oddělení v nemocnici v Ostravě bude s velkou pravděpodobností vykonávat velmi srovnatelnou práci jako zdravotní sestra na dětském oddělení v Brně. Stejně tak dva radiologové toho samého oddělení okresní nemocnice zřejmě nebudou vykonávat nesrovnatelně jiný druh práce.
Zaměstnanci odměňováni v rozporu s výše popsanými pravidly přitom mají právo požadovat od zaměstnavatele dorovnání mzdy na úroveň jiného, lepé ohodnoceného zaměstnance vykonávajícího stejnou práci. Tohoto práva se můžou domáhat žalobou na okresním (obvodním) soudě podle sídla svého zaměstnavatele až za dobu tří let před podáním žaloby, a to dokonce i když k datu podání žaloby již nejsou zaměstnanci daného zaměstnavatele. V rámci soudního řízení by museli prokázat, že vykonávali stejnou práci jako lépe ohodnocený zaměstnanec a rovněž samotný fakt, že existoval rozdíl ve výši jejich mezd. Žalující tak sice v mnohých případech můžou být v důkazní nouzi, avšak nelze vyloučit, že součinnost poskytne i ten lépe ohodnocený zaměstnanec, případně že příslušné informace získají z jiných zdrojů (inzeráty – nabídky pracovních míst).
Možnosti zaměstnavatelů
Reakce na výše diskutovaný rozsudek byly z jedné strany značně rozhořčené: jak můžou zaměstnavatelé mající provozovny po celé republice garantovat stejnou mzdu zaměstnancům pracujícím v regionech s rozdílnými cenovými hladinami? Jak je možné odměňovat stejně zaměstnance, jejichž pracovní výkony jsou rozdílné? Současná právní úprava přitom nabízí několik řešení výše vznesených námitek, i když to předpokládá poněkud propracovanější systém odměňování.
Základní vodítko ukazují odst. 2 až 5 již citovaného § 110 ZPr. V nich je definováno, co se myslí stejnou prací, a co již nikoliv, a tedy jaká kritéria lze při stanovování rozdílné výše odměny jednotlivých zaměstnanců legálně využívat:
a) Kritérium složitosti, odpovědnosti a namáhavosti
Toto kritérium se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.
Při využití tohoto kritéria lze zaměstnancům stanovit různé výše základní složky mzdy, pokud sice vykonávají stejný druh práce (např. zdravotní sestra na interním oddělení), avšak jejich práce má například různou míru odpovědnosti (na určitém oddělení větší nemocnice se například můžou vyskytovat zpravidla těžší pacientské případy) a namáhavosti (jedna sestra může mít na starost vyšší počet pacientů).
b) Kritérium jiných pracovních podmínek
Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.
Při využití tohoto kritéria lze spíš doporučit navyšování základní mzdy o různé nárokové příplatky vyplývající z obtížnosti či škodlivosti pracovních podmínek tak, aby byla celková mzda na trhu práce konkurenceschopná, a zároveň bylo objektivně odlišitelné, proč a v jakém rozsahu je konkrétní zaměstnanec ohodnocen v konečném důsledku vyšší mzdou (platem).
c) Kritérium pracovní výkonnosti a výsledků práce.
Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.
Tedy v případě, že zaměstnanec prokazatelně vykazuje jistou pracovní výkonnost, lze tuto skutečnost zohlednit v osobním ohodnocení coby a priori nenárokové variabilní složky odměny. Její vyplacení tak sice je na rozhodnutí zaměstnavatele, neznamená to však, že může jít o rozhodnutí zcela svévolné – pokud totiž již je taková variabilní složka vyplácena, musí být založena na předem daných kritériích. Ne všechna musí být „exaktně matematicky změřitelná“, v každém případě však musí být objektivizovaná (např. nějakou škálou / hodnocením určeným nad-
řízeným zaměstnance).
Nad rámec výše uvedených kritérií si lze představit i mimořádně nárokové či nenárokové příplatky k základné mzdě, kterými zaměstnavatel objektivizovaným způsobem přispívá na náklady, které má zaměstnanec v souvislosti s výkonem práce (příspěvek na cestování, příspěvek na bydlení), které by za určitých okolností mohly být založeny i na cenové hladině v regionu, ve kterém se nachází příslušné pracoviště zaměstnavatele.
Mgr. Bc. Juraj Juhás, Ph.D.
Mgr. Petr Šuchma
Advokátní kancelář Glatzová & Co., s.r.o.
Foto: 123rf.com
