Diskuse proběhla v rámci konference a pracovního veletrhu Medidays 2026. Čtvrtý ročník tohoto unikátního formátu, jenž spojil odbornou konferenci s veletrhem pracovních příležitostí ve zdravotnictví. Událost tradičně propojuje studenty zdravotnických oborů, zkušené profesionály, management zdravotnických zařízení i odborníky z oblasti zdravotnictví. Společným cílem všech zúčastněných je otevírat zásadní témata současného zdravotnictví a hledat cesty, jak systém péče dlouhodobě posilovat a rozvíjet. Konference nabídla prostor nejen k otevřenému sdílení rozdílných perspektiv, ale také k pojmenování systémových souvislostí, jež generační napětí ve zdravotnictví dlouhodobě formují.
Panelová diskuse na téma generačního konfliktu byla pořádána ve spolupráci s projektem MEN in Nursing, který založil a tvoří publicista, bloger, všeobecná sestra a popularizátor vědy Mgr. Pavel Boháček. Pod jeho moderátorským vedením v ní vystoupili Růžena Wágnerová (zakladatelka České asociace sester), Renata Grymová (vrchní sestra ve Fakultní nemocnici Bulovka), Tomáš Petr (vrchní sestra v Ústřední vojenské nemocnici v Praze) a já, Lucie Černá (všeobecná sestra a influencerka, popularizátorka ošetřovatelství). Diskuse ukázala, že generační konflikt nelze zjednodušovat na schéma ,,mladí versus staří“, ale že je třeba jej chápat i jako střet rozdílných hodnotových rámců a očekávání od práce, které se v prostředí dlouhodobě přetíženého zdravotnictví (zejména vlivem nedostatku personálu) dále vyostřují.
Čtyři generace na jednom oddělení
Současná česká ošetřovatelská praxe je charakteristická souběžnou přítomností až čtyř generací sester. Nejstarší z nich, často označované jako generace baby boomers, vstupovaly do profese v době, kdy byla práce sestry chápána především jako poslání. Typická byla vysoká míra loajality k pracovišti, respekt k autoritám a ochota podřídit osobní život potřebám oddělení. Tyto sestry dnes představují nositelky kontinuity, profesní paměti a cenných praktických zkušeností.
Generace X dnes tvoří provozní páteř většiny oddělení. Převzala značnou míru odpovědnosti za chod týmů a často se ocitá v roli prostředníka mezi některými očekáváními starších kolegyň a nároky mladších sester. Právě tato generace zároveň čelí vysokému riziku vyhoření, protože ve většině případů nese tíhu systému, který dlouhodobě funguje na hraně personálních kapacit.
Do tohoto prostředí vstoupili mileniálové a nově i generace Z. Pro ně zůstává práce ve zdravotnictví smysluplná a hodnotná, nikoli však za cenu úplného popření osobních hranic. Očekávají jasnou a partnerskou komunikaci, pravidelnou zpětnou vazbu, respekt k pracovní době a otevřenost vůči tématům duševního zdraví. Panelová diskuse zdůraznila, že tyto postoje nelze chápat jako nedostatek pracovního nasazení, ale jako odraz proměny společenských hodnot a životních priorit.
Kde se mezigenerační napětí projevuje nejvíce
V panelové diskusi jsme se shodli, že generační konflikt se nejčastěji láme v každodenních, zdánlivě možná i banálních situacích. Typickými příklady jsou třeba plánování služeb nebo rozdílné komunikační styly. Zatímco pro starší generace je samozřejmostí pracovat dvanáctihodinové služby tři dny za sebou, dříve dokonce i více pracovních dní za sebou, jak uvedla v diskusi Růžena Wágnerová: „Nikdo se mě neptal, jestli se mi to hodí, nehodí, nebo zda bych třeba chtěla nějaký kratší úvazek. A když jsme potom celý týden dělali noční služby a končili dvanáctkou, byli jsme opravdu unavení,“ zástupci mileniálů již kladou důraz na volno a odpočinek, ale stále jim ve většině případů připadá mít služby tři dny za sebou jako samozřejmé. Ano, většina generací je po více náročných službách za sebou unavená, to je normální. Nicméně nejmladší sestry mnoho pravidelných služeb v řadě častěji vnímají jako systémové selhání, které by nemělo být řešeno individuální obětí jednotlivců. Jak jsem zmínila v panelové diskusi, mé kolegyně pracující s nejmladší generací zjišťují, že tato generace častěji dává přednost modelu jedna až dvě služby a den odpočinku místo modelu více služeb za sebou a následně delší volno.
Napětí se objevuje také v oblasti autority a komunikace. Historický hierarchický model, v němž byla mladší sestra podřízena starší sestře a sestra podřízena lékaři, naráží na očekávání mladších pracovníků, kteří touží po partnerské komunikaci a chtějí být spolupracovníky, ne podřízenými. Tyto rozdíly pak mohou být mylně interpretovány jako nedostatek respektu, loajality či pracovní etiky. Osobně si myslím, že minimálně posun od sestry podřízené lékaři k sestře spolupracovnici lékaře je v moderním zdravotnictví třeba a na většině místech, kde jsem měla praxi, pracovala nebo kam jsem byla pozvána, již tento moderní model víceméně funguje. Vzájemně se pracovně doplňujeme, jsme profesionály ve svém oboru, takže i vzájemný respekt je na místě.
Od povolání k profesi
Jedním z nejsilnějších momentů panelové diskuse byla debata o posunu od chápání ošetřovatelství jako povolání k jeho vnímání jako plnohodnotné profese. Tady bych jen upřesnila synonyma: posun od práce vnímané jako poslání k práci vnímané jako práce. Starší generace možná vnímá a obává se, že tento posun povede ke ztrátě hodnot, na nichž byl obor historicky vystavěn. Na jednu stranu se v diskusi na Medidays krásně poslouchalo historické okénko od Růženy Wágnerové, která popisovala, o čem byla profese sestry dříve. A opravdu z jejího vyprávění bylo cítit, že dříve byla profese, tehdy ještě zdravotní sestry, vnímána jako poslání. Mladší sestry dnes naopak upozorňují, že bez jasně vymezených kompetencí, pracovních hranic a odpovídajících podmínek nelze profesi dlouhodobě dělat ani personálně stabilizovat. Posun od poslání k ,,jen“ práci je někdy pro starší generace těžko pochopitelný, ale zároveň si tyto generace již uvědomují, že bez přizpůsobení se přicházejícím generacím to nepůjde. A mezigenerační napětí vnímají i zdravotníci na vedoucích pozicích. „Nic jiného nám nezbývá, pokud nechceme pracovat jenom s generací starší, než jsme my. Když se nepřizpůsobíme, nebudeme moci dělat vedoucí pracovníky, protože oddělení nebude fungovat,“ uvedl Tomáš Petr, který pracuje jako vrchní sestra v Ústřední vojenské nemocnici.
Panel ukázal, že nejde o protiklad obětavosti a profesionality, ale o hledání rovnováhy mezi nimi. Pokud má zdravotnictví obstát v budoucnosti, musí se vzdát představy, že vysoká kvalita péče je podmíněna osobním vyčerpáním zdravotníků.
Změny ve vzdělávání
Specifickou kapitolou generačního konfliktu jsou rozdíly ve vzdělání, které souvisejí se změnami po vstupu České republiky do Evropské unie. Po roce 2004 se příprava všeobecných sester přesunula ze středních zdravotnických škol na vyšší odborné a vysoké školy, což mělo přispět k profesionalizaci oboru a sladění s evropskými standardy. Tento posun však zároveň otevřel nové napětí mezi zkušenými sestrami s dlouholetou praxí a mladšími absolventkami vysokých škol.
Renata Grymová, vrchní sestra pracující ve Fakultní nemocnici Bulovka, v panelové diskusi uvedla, že právě setkání s první generací „bakalářek“ ji osobně motivovalo k dalšímu studiu, které zakončila magisterským titulem a několika atestacemi. Růžena Wágnerová v této souvislosti zdůraznila důležitou roli staničních sester, jejichž schopnost propojit praktickou zkušenost se svěžím pohledem mladších kolegyň často rozhoduje o tom, zda tým funguje soudržně, nebo zda se generační napětí prohlubuje.
Pracovní prostředí
Panelová diskuse se dotkla také otázky, jak důležité je pracovní prostředí. Dlouhodobě neřešené konflikty v týmech mohou vést k narušení spolupráce, zhoršení komunikace a oslabení pocitu sounáležitosti s pracovištěm. Uvedla jsem, že pro mladší sestry je toxické pracovní klima častým důvodem odchodu z akutní péče či ze zdravotnictví vůbec. A domnívám se, že starší generace může vnímat tyto odchody jako potvrzení úpadku profesních hodnot.
Generační konflikt se tak nestává pouze personálním problémem, ale faktorem, který přímo ovlivňuje stabilitu týmů, kontinuitu péče a přenos odborných zkušeností. Pokud systém nevytváří podmínky pro mezigenerační dialog, dochází k přerušení přirozeného procesu profesního učení, na němž je ošetřovatelství historicky založeno.
Co z toho plyne?
Zásadním výstupem panelové diskuse bylo pojmenování role leadershipu v multigeneračních týmech. Efektivní vedení dnes vyžaduje schopnost pracovat s rozdílnými očekáváními, otevřeně komunikovat a vytvářet bezpečný prostor pro sdílení zkušeností napříč generacemi. Mentoring by neměl být jednosměrný, ale oboustranný. Zkušenosti starších sester se mohou potkávat s technologickou zdatností, novými komunikačními nástroji a inovativními přístupy mladších kolegů a kolegyň.
Panelisté se shodli, že generační konflikt nelze „vyřešit“ jednorázovým opatřením. Lze s ním však systematicky pracovat prostřednictvím pojmenování problému, podpory dialogu a aktivní role vedení v nastavování realistických a udržitelných pracovních podmínek pro sestry všech věkových skupin.
Závěr
Panel o generačním konfliktu na Medidays 2026 nepřinesl instantní jednoduchá řešení, ale otevřel nezbytnou debatu, která se dotýká samotné udržitelnosti ošetřovatelské profese. Pokud budou generační rozdíly nadále vnímány především jako hrozba, lze očekávat další prohlubování personální krize i frustrace v týmech. Pokud však budou chápány jako zdroj zkušeností, inovací a vzájemného učení, mohou se stát jedním z klíčových faktorů pro posílení kvality péče i profesní spokojenosti sester. A abych článek zakončila ve svém oblíbeném Instagramovém stylu: Komunikace a vzájemný respekt. To je cesta. Jsme lidé. Lidé s odlišnými potřebami. A je na nás, jak tyto potřeby zvládneme se svým okolím komunikovat.
Bc. Lucie Černá, MBA
všeobecná sestra, zdravotnická influencerka
Ilustrační foto: Shutterstock
